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高管课堂学习心得

DATA:2020-07-09  浏览次数:789

通过聆听高管课堂,让我深受启发,这次学习我总结出了相对自己而言能让自己进步、成长的两个方法论。一是回顾过去,反思作为,更好地前行;二是多学习,提高认知,改变自我。围绕这两点我谈谈我在课程学习过程中的具体感悟和认识。

关于改革

回顾反思 直面不足

孙总在讲《改革背后的思考》时候,更多的是回顾了东方过去的发展经历,有好的方面,也有不好的方面,正如孙总所说,回顾历史,更多的是吸取经验教训,找到更适合东方的发展出路。

企业是这样,那么作为东方的员工,我是不是也有勇气敢于回顾自己的工作经历,敢于直面自己的缺点,坦白的讲未必。不敢面对自己的缺点,回避问题,这将成为我们进步的一个绊脚石。孙总讲完课后我开始反思,要完善自己,放平心态,剥离自己的外壳,用一个敞开的胸襟去正视自己的行为和过错,吸取经验教训。

说起来容易,做起来难。我想到了几个也许可行的方法,方法一:开展一次“吐槽大会”如果自己想真正的提高,找出自己的缺点和不足,我觉得身边的同事是一个好帮手,可以让身边的同事对自己吐槽,找到自己的痛点,加以改正。方法二:可以借助PDCA戴明环,把自己的任何一个行动过程都进行拆分式布控,在计划、执行、检查、处理中改善提高,形成正向循环。

顺势改革 同心前行

改革是东方在顺应市场大环境中发展的必然选择,作为普通员工谈起东方的改革我们有些恐慌,毕竟对于东方来说改革也是摸着石头过河,能不能成功,未来的路能走出什么样,都是未知数。也许改革是找死,不改革就是等死这句话很能描述出东方所面临的境况,所以东方主动出击,把机会掌握在自己的手里。在我看来改革成功一方面靠市场机遇,一方面还要靠东方人在改革中发挥的强大作用,所以在东方改革的路上,我们要认知改革、习惯改革、主动改变。

根据东方的资源要素特点,顺应市场环境,东方形成了自己的改革方案,东方人在推进改革进程中首先要从认知上进行改变,发展不是一成不变,不是墨守成规。改革是企业发展中的必然选择,不可跨越的,在改革的道路上需要东方人同心同行,共同面对改革带来的困难和问题,用积极的行动去解决,推进改革往前走。因改革东方的产业结构进行了调整,相应的员工们的岗位也进行了变动,那么这些岗位的员工就应该尽快投入到新的工作中。比如我原来是做行政工作的,现在因改革岗位进行调整,加入了部分收费系统的业务工作,我就要扎下心来,去研究,去思考收费业务工作。作为与改革同行的东方人,我们不抱怨、不焦虑,主动改变自己,革新,掌握、学习新的技能,按照集团改革的总体要求开展工作是对集团改革最有力的支持。

传承文化 接好接力棒

不论如何改革,集团的业务发展方向如何改变,有一个根本的东西是不变的,那就是东方的文化,东方的改革以东方的文化为背景,也以东方的文化为指导。所以改革的路上,我们应该继续传承好东方的文化。

东方的文化是一本蕴含精神力量和指导行为方向的智慧之书。值得我们终身研读,终身躬行实践。传承东方的学习文化,每一个人都应该坚持学习,把读书学习养成习惯,从学习中汲取进步的力量,提高我们的认知能力。传承东方的忠孝文化,经常听身边的领导们说,一个人如果不孝顺自己的父母,那么他对企业也不会好。是呀,对“小家”不好,就更谈不上对“大家”好了。除了东方的忠孝基金、母亲节,我们还可以多给父母创造一些仪式感,给与父母关怀,感谢父母的养育之恩。传承东方人敢想敢干、争创一流的干事精神,干工作认准方向,不怕困难,不达目的不罢休......在读“好好学习”这本书的时候,书中强调多学习掌握临界知识,我当时很茫然去哪找到临界知识?现在我领悟到,东方的企业文化就是我们身边最好的临界知识,作为东方的年轻人,我们要接好东方文化的接力棒,好好学习,好好实践,好好传承。

关于反常识

关于反常识这节课我最想谈谈“人力是资产,不是成本”这个话题。这个话题是一个很尴尬的话题,对于管理者而言,大部分人会认为人力是成本,毕竟从人员招聘、培训、使用等各环节都需要开销。但对于员工来说会认为人力是资产,毕竟劳动力输出后间接或直接的为公司创造了价值。但如果想更好地发挥出人力的作用,作为管理者和人力部门一定要把人力当做资产,围绕人力做投资。

通过学习让我感受到把人力当做资产,围绕人力做投资,其实也就是提高团队管理效率的过程。可以从硬实力、软实力、迭代提升三个方面入手。

硬实力是提高团队效率的基础和前提,在选择团队成员的时候一定要有标准,根据岗位说明书的要求进行招聘,做到团队里的每一个成员都是精挑细选过来的。还有招聘到新人后,对新人的培养和使用至关重要,新人来到新单位,对当前的工作和未来的工作需要有“教练员”的培养和训练,这才能发挥出最大作用和潜力。在提高软实力上,要从打造吸引人的企业文化入手,通过吸引人的企业文化来增强员工的归属感和主人翁责任感,激发员工的工作兴趣,把工作当成自己热爱的事业。用迭代提升打破按部就班的工作思路,实现工作任务在不同的基点上循序渐进的改善提升。

通过学习我思考了公路下属单位部门内关于“人力”的实践。其实在很多时候还是表现出来“成本”意识大于“资产”意识。比如在增强硬实力的招聘上,用人单位很想招聘到一些能写、能说、又有一定专业基础的综合行政人员,但是考虑到符合这样要求的人员薪资水平要高于收费员很多,于是他们就放弃了招聘,选择从收费员中选拔,但是收费员并不具备这样的能力,所以下属单位的行政业务办公能力一直处于待加强水平。还有部分招聘回来的新员工缺少一个高水平的教练指导,导致新人来了也找不到工作重点,时间久了发现自己不适合招聘单位,招聘单位也对新人不满意。再比如对于新员工来讲刚入企时候组织的企业文化的学习及关于文化中的关怀都比较到位,但是时间久了发现关于践行企业文化的行为缺少了新的方式方法,实施的效果也大大降低。还有就是没有真正理解迭代提升,新员工招聘来之后老员工就把岗位工作中具体工作原来是怎么做的,原来的流程是什么样的全部复制给新员工,导致新员工在做工作中没有思考,就像一台复印机,部门内的领导也没有规划出部门内的工作如何再提升,再完善。就这样一套看似合情合理的人力使用步骤却潜藏着团队战斗力不强,创新能力不够的老黄牛型团队的危机。所以作为企业的管理者和公司的人力部门要想让团队发挥出良好的效率就必须把人力当做资产,进行科学的管理投资。

关于认知

认知是一个大课题,在学习李善友教授的哲科思维时候,我就处于懵懂状态,后听了补总讲的认知课程我还是没有彻悟。自己所能做到的就是从每一堂课中汲取几个让自己在认识上有所改变的点,在实践中提醒自己。

我们是否身处“从众效应”还不自知

关于“从众效应”在我们的工作、学习、生活中会经常出现,但是我们却没有发现,总是觉得真理掌握在大多数人手里这个理论是对的。比如在开会中总认为某一项意见赞同者多就是对的;在学习上发现身边的人学什么就学什么;在具体开展某一项工作时候看同事怎么做自己就怎么做......从众心理让我们的思维变得懒惰了,从而也使我们辨别是非对错的能力慢慢丧失了。对于一个公司来讲,公司各角落都出现了从众效应,那么就会失去活力,失去创新,失去应对现实变化的能力,久而久之会走向灭亡。所以作为公司的管理者和普通员工来讲,在工作上要避免“从众效应”蒙蔽了视线,要经常运用“这个东西能不能不要”“这么做的理由”“有无其它替代方案”这样的自我挑战思维工具模型去验证或者倒推决策和行动是不是陷入从众效应还不自知。

打破隐含假设,找到大前提,多一个出路

在上课中播放了一个鱼跳出水面吃到树上果子的视频,这个视频给我的印象特别深刻。一个隐含假设是鱼必须在水里,等待猴子把果子弄掉落在水里,鱼才能吃到。但事实上猴子不在的时候,鱼跳出水面从树上吃到了果子。看完这个视频我就思考在自己的周围有哪些类似的隐含假设我应该打破,能改变我现在的行动。事实上是有的,比如做行政办公室工作的隐含假设是杂、多,要认真。我可以打破这一隐含假设,找到行政工作最终目标是“服务好上下级单位”这一第一性原理后,把行政工作按板块划分,制定出工作甘特图,按时间节点开展工作。再比如说人力招聘的时候按招聘要求招聘是隐含假设,事实上找到该岗位合适的人才(岗位适配)是招聘工作的第一性原理,这就可以在怎么招聘到合适的人上下功夫......可能一些事物如果打破隐含假设,就会形成一个新的突破,新的出路,所以我们要试图打破隐含假设,找到第一性原理,就会找到多条做事的路子。

文/张庆亮

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